Neste sentido, é aqui que é inserido e de forma silenciosa em muitas organizações, a prestação “extra” dos seus colaboradores. isto é, a execução de tarefas não descritas, ou, não distribuídas com ele à priori, mas que ele desenvolve pela importância que essa tarefa assume na organização. E é aqui que muitas vezes ocorre o “proveito” ou vantagem competitiva, que assenta nesta capacidade extra de trabalho e por períodos sucessivos, ou seja, para o trabalhador muito, mas por muito pouco.
Quando se contribui pouco e se tem muito, no imediato é fantástico, porque pago 5 e recebo 10, mas no futuro isto vai desequilibrar e criar a incapacidade na própria organização, principalmente em identificar e atuar. Esta visão, no futuro poderá desequilibrar o balanço entre expectativa futura e, consequentemente, a experiência do colaborador. E quando este desequilíbrio se torna crónico, a insatisfação torna-se permanente, e os colaboradores tendem a demitir-se de forma silenciosa.
Quanto à noção ou conceito de demissão silenciosa, referimo-nos ao desinvestimento moral e psicológico da organização quando o trabalhador se “entrega” no dia a dia ao futuro da empresa.
A tendência para a demissão silenciosa dos colaboradores nas organizações é, ainda, mais premente, considerando a instabilidade oferecida em termos de ferramentas e condições humanas.
Alguns desses trabalhadores ao perceberem que não se podem “dar ao luxo” de ficar desempregados, o que fazem é demitirem-se mas… de forma mental, isto é tentam equilibrar o desequilíbrio ignorado pelos seus superiores.
Aqui chegados, é percetível de perceber que a organização demora a entender que a “suposta demissão”, que nunca o chega a ser, é um produto da sua (falhada) política de recursos humanos.
Quando muito se contribui e pouco se dá tem um custo acrescido para os colaboradores.
Pior até que perder o trabalhador que está descontente e quer sair, é ficar com colaboradores que já se demitiram em silêncio, pois a sua indisponibilidade em produzir algo além das suas funções promove uma sobrecarga nos restantes colegas.
Uma liderança que não reconheça e faça uma análise de forma objetiva sobre os dados qualitativos e quantitativos de cada colaborador vai certamente ter muitas dificuldades de prosperidade no futuro.
